Extrasatsningar utan rekyler ska ge Swedbank jämställda löner

Är bankerna i mål med Lika lön-projektet? Finansförbundets avtal för 2011-2014 innebar en storsatsning på att få bort osakliga löneskillnader på grund av kön när det gäller lika arbeten. Satsningen fortsätter 2015, nu med det som kallas likvärdiga arbeten, alltså att även helt olika arbeten ska kunna jämföras. Få av storbankerna vill redovisa några siffror när Finansliv pejlar hur arbetet går. Men alla har goda ambitioner.

Två extra satsningar med särskilda potter för att rätta till felaktiga löner gav resultat i Swedbank. Men i de ordinarie lönesamtalen har det gått trögt. Nu klassas de olika affärsområdena enligt en trafikljusmodell för att öka takten i Lika lön-arbetet.

384 år skulle det ta att få bort ojämställda löner med den takt i Lika lön-arbetet Swedbank hade i lönerevisionen 2012. Inför lönesamtalen fick cheferna göra en preliminär lönesättning, men resultatet var nedslående. Fördelningen av utrymmet var bara marginellt till kvinnors fördel.

— Då togs beslut i koncernledningen om att genomföra en extra lönerevision. Den hösten fick cirka 1 000 kvinnor i fem yrkesgrupper där de största omotiverade löneskillnaderna observerats, framför allt i Retail, ett rejält påslag, berättar Per Spendrup som arbetar på Group HR och är Swedbanks Compensation Manager.

Trots mer utbildning och informationsinsatser till lönesättande chefer hände så gott som ingenting i de ordinarie lönerevisionerna 2013 och 2014. Då togs återigen beslut om en extra lönerevision 2014.

— Denna gång gick vi igenom större grupper, och resultatet blev att 650 kvinnor fick extra påslag. Och det var inga 100-lappar det handlade om utan över tusenlappen i snitt, säger Per Spendrup.

Även denna gång handlade det om Retail, alltså kontorsrörelsen och dess stödfunktioner. Och inte om de höga cheferna, påpekar Per Spendrup. Totalt har banken nu satsat cirka 40 miljoner per år, inklusive lönebikostnader, på att få bort osakliga löneskillnader.

— Vi har förstås vissa mätsvårigheter, men jag uppskattar att vi väsentligt minskat osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, säger Per Spendrup.

Att det är så svårt att få igång Lika lön-tänket på lokalplanet har arbetsgruppen diskuterat mycket.

— Det behövs genusutbildning och ett nytt beteende, där lönerna sätts rätt från början. Vi har satsat mycket på att få en jämställd prestationsbedömning, för ingen vill ha det så här, alla tycker det är pinsamt att lönerna fortsätter vara ojämställda, säger Madelene Persson, bankens ansvarige för jämställdhet och mångfald.

Hon menar att var och en måste börja med sig själv. Det handlar alltså inte om att plocka bort enstaka rötägg utan om att inse att vi är del av ett mönster, och att de flesta ”automatiskt” och omedvetet behandlar män och kvinnor olika. Camilla Linder, nyvald ordförande för Finansförbundet i Swedbank och Gun Österberg, som jobbar på IT och också är från Finansförbundet i Swedbank, håller med. Och lägger till:

— Det enkla svaret på varför så lite händer lokalt är att det krävs så stora summor för att få till jämställda löner i ett slag. Det är ett så stort kliv som ska till, och meningen är ju inte att män under tiden ska bli utan löneökningar, säger Camilla Linder.

Fram till att män och kvinnor är 30-35 år ligger lönerna ganska lika, men sedan händer något.

— Att det främst är kvinnor som tar hand om sjuka barn och arbetar deltid får konsekvenser. Chefer brukar förklara att har man varit borta mycket är det svårt att bedöma någons prestation, säger Gun Österberg.

Gruppen har också sett att branschens statistiska kodning av löner, alltså Besta-koden, ibland är alltför grov. I alla fall förklarar många chefer de skillnader som finns med att männen ofta har ett mer kvalificerat arbete trots att mannen och kvinnan faktiskt har samma Bestakod och borde kunna jämföras som att de har lika arbeten.

— Vi oroar oss också för att de särskilda satsningar som gjorts får en rekyl i de vanliga lönesamtalen. Om män får mer i de vanliga lönesamtalen för att kompensera, då halkar vi ju tillbaka igen. Kunskapen måste öka om den egna delaktigheten till att strukturerna upprätthålls, säger Camilla Linder.

Alla är överens om att ingen chef i banken vill utsätta medarbetare för lönediskriminering, liksom att ingen anställd heller vill bli lönediskriminerad. Det enda sättet att förhindra det är attitydförändring, att genusglasögonen är på och att Lika lön-arbetet intensifieras. Samt att ha stenkoll på lönerevisionerna genom upprepade noggranna lokala kontroller.

— Alla chefsled, ända uppifrån, måste veta att vi följer upp arbetet som fortsätter år efter år, och att ingen kommer undan Lika lön-frågan. Vi har infört en trafikljusmodell där affärsområdena får rött, gult eller grönt ljus utifrån hur Lika lön fungerar hos dem, säger Per Spendrup som vill se en klar förflyttning till 2017.

Trafikljusmodellen infördes när gruppen insett att kvinnor måste få mer i reda kronor om de ska komma ikapp. Männens högre lön gör det annars svårt att ta igen försprånget. Röda enheter är de som har kvinnliga medarbetare som både i procent och i krontal får mindre påslag än männen. Gula är de som gett kvinnorna mer eller lika mycket i procent men inte i kronor, och gröna är bara de som gett kvinnor mer både i procent och i kronor.

— Modellen ger ett viktigt signalvärde, den som är chef i ett rött affärsområde får veta av det. Modeller ger konsekvenser om man inte jobbar med frågan och samtidigt plus i kanten när man gör det. Nu har vi faktiskt inga röda chefer längre, men några gula, säger Madelene Persson.

Nästa steg är att hitta en metod att jämföra löner trots att det kanske inte finns någon man eller kvinna inom den arbetsgrupp som ska lönejämföras. Gruppen har bestämt sig för Hay-metoden, som är från USA och är ett av världens mest spridda befattningsvärderingssystem.

— Det handlar även här om att sätta rätt lön utifrån våra lönekriterier, det vill säga arbetets svårighetsgrad, prestation och marknad. Ingen får löneökning bara på grund av att man är kvinna, säger Per Spendrup.

———
Texten kommer från tidningen Finansliv. Läs mer här…