Frågor & svar

Kan man för att åtgärda en osaklig löneskillnad sänka männens löner istället för att höja kvinnornas?

Anställningsavtalet är en bindande överenskommelse mellan en arbetsgivare och en arbetstagare för att reglera villkoren för ett visst arbete. Det är därför inte möjligt att ensidigt ändra/försämra överenskomna villkor så länge anställningen består.

Om man vid en översyn tycker att männens löner ligger för högt för en given befattning, kan man då ”frysa” männens löner istället för att höja kvinnornas?

Gällande kollektivavtal innehåller följande skrivning:
”Det normala är att en medarbetare som gjort en fullgod arbetsinsats utvecklas i arbetet och ökar sin kompetens på ett sådant sätt att medarbetaren erhåller en lönehöjning. En medarbetare erhåller normalt en lönehöjning”. Detta innebär att det krävs särskilda omständigheter för att någon inte ska erhålla en lönehöjning. T ex att någon har en så kallad historiskt hög lön. Mer information kring detta finns i BAOs och Finansförbundets gemensamma avtalskommentar ”Lön”.

Vad är en historisk lön?

Det går inte att exakt definiera vad som är en historisk lön. Utgångspunkten i avtalet är att parterna lokalt för respektive företag ska enas kring vad som är att betrakta som en historisk hög lön och därmed vilka som i så fall har en sådan. Vad som är en historisk lön måste avgöras från fall till fall. Typiskt sett kan det vara en medarbetare som behållit en högre lön efter tidigare chefs- eller arbetsledarposition. I förhållande till den nya rollen och arbetsuppgifterna kan då lönen framstå som hög jämfört med övriga medarbetare med samma arbetsuppgifter.

Hur förhåller sig jämställdhetsutrymmet till det ”vanliga” löneutrymmet?

De korrigeringar som lönesättande chefer gör av felaktiga löner vid lönesamtalen ska räknas av från jämställdhetsutrymmet. Det är endast de medel som krävs för att åtgärda osakliga löneskillnader som kan tas i anspråk från jämställdhetsutrymmet.

De lokala parterna kommer överens om formerna för hur man ska särskilja och särredovisa hur stor del av medarbetarens löneökning som avser korrigering av felaktig lön och hur stor del som är sedvanlig löneökning.

Ska alla ha samma lön?

Arbetet med lika lön innebär inte att alla ska ha samma lön. Det är lönekriterierna/löneprinciperna som avgör vad som ska värderas och det är utifrån dessa som lönesättande chef gör sin bedömning och sätter lönen.

Vad innebär lönekriterierna?

Utgångspunkten för lönesättning är de lönekriterier som tillämpas. Dessa framgår av de lokala löneprinciperna. De centrala parterna förutsätter att de lokala parterna har tecknat lokala löneprinciper på företaget. Både lönesättande chefer och medarbetare ska känna till lönekriterierna.

Varför ska man ta fram könsuppdelad statistik?

Statistiken ska presenteras på både övergripande och detaljerad nivå. Den ska bland annat visa medellönen i kronor för kvinnor respektive män i den grupp medarbetare som ska lönesättas. Det gör det möjligt för chefen att ta ställning till aktuellt löneläge för sina medarbetare i förhållande till statistiken, finna felaktiga löner och undvika osaklig lönesättning.

Tanken är att den lönesättande chefen ska få en så relevant bild som möjligt av det aktuella löneläget för den grupp medarbetare vars löner ska revideras. Utöver medellöner bör därför också lönespridningen framgå i form av percentiler. I den partsgemensamma lönestatistiken redovisas 10:e, 40:e, 60:e och 90:e percentilerna. Det kan också vara aktuellt att komplettera medellöner med medianvärden (50:e percentilen) för de berörda grupperna.

Varför blir chefens arbete särskilt viktigt genom detta avtal?

Den nya arbetsmetoden innebär att osakliga löneskillnader ska åtgärdas av lönesättande chef i lönesamtalen. Ordinarie lönerevisioner ska genomföras på sedvanligt sätt i företagen – med ett tillägg till chefen att korrigera felaktiga löner. På detta sätt integreras arbetet för att åtgärda osakliga löneskillnader i lönerevisionsarbetet och blir en naturlig del av den ordinarie lönesättningsprocessen.

Med hänsyn till resultatet av lönekartläggning och den presenterade statistiken måste varje chef ta ställning till sina medarbetares löner, individ för individ. Det gäller för såväl kvinnliga som manliga medarbetare. Chefen har nu möjlighet att jämföra lönerna för kvinnor och män i sin grupp av anställda mot löneläget i den framtagna statistiken för företaget. Syftet är att undersöka om det görs skillnad mellan könen och finna eventuella felaktiga löner. Chefen ansvarar för att korrigera dessa.