Arbetsmetodens 3 steg

LIKA ARBETE

Här beskrivs de tre stegen i arbetsmetoden för att åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

  1. Särskilt fokus på vissa grupper
  2. Räkna fram jämställdhetsutrymmet
  3. Chefens roll och ansvar

Steg 1: Särskilt fokus på vissa grupper

De lokala parterna måste först bestämma vilka arbeten som är lika på före­taget, dvs arbeten som utförs av en eller flera personer med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter.

På de flesta företag i bank- och finansbranschen har de lokala parterna valt att använda indelningen i befattningsgrupperingar, BESTA-koder, för att bestämma vad som är lika arbete.

Lokala parter kan även bestämma vad som är lika arbete på andra sätt, till exempel genom att använda företagets eget system för yrkesroller eller liknande.

När indelningen i grupper av lika arbete har gjorts ska parterna fokusera på de antalsmässigt största av dessa grupper, motsvarande ca 70 % av de anställda. Det är dessa grupper av lika arbete vars löneskillnader särskilt ska granskas av arbetsgruppen. Lönesättande chefer ska i första hand korrigera eventuella felaktiga löner i dessa grup­per enligt arbetsmetodens steg 3.

Steg 2: Räkna fram jämställdhetsutrymmet

När BESTA-kodningen har kvalitetssäkrats (läs mer i detalj hur detta går till i Handboken) ska de lokala parterna varje år räkna fram ett fiktivt jämställdhetsutrymme. Syftet är att säkerställa att det finns förutsättningar att uppnå målet för arbetet med att åtgärda osakliga löneskillnader. Jämställdhetsutrymmet utgör en matematisk beräkning och ska inte ses som en beskrivning av faktiska och konstaterade osakliga löneskillnader.

Utrymmet räknas ut på följande sätt (om inte lokala parter enas om annat):

  1. Kvinnors respektive mäns medellöner mäts för de anställda i de största BESTA-arbetsområdena i företaget motsvarande ca 70 % av de anställda.
  2. Beräkningen görs på 4-ställig nivå där den fjärde siffran delas upp på chef med underställd personal (kod 1 och 2) respektive icke chef (kod 3, 4 och 5).
  3. Ett krontalsbelopp räknas fram utifrån skillnaderna i medellön i respektive grupp. Beloppet multipliceras med antalet medarbetare med den lägre medellönen.
  4. De för respektive grupp framräknade beloppen proportioneras i förhållande till andelen finansförbundsmedlemmar i gruppen.
  5. Jämställdhetsutrymmet summeras.

Under Lika arbete finns Räknesnurran, ett digitalt verktyg för att beräkna jämställdhetsutrymmet.

Steg 3: Chefens roll och ansvar

Arbetsmetoden innebär att osakliga löneskillnader ska åtgärdas av lönesät­tande chef i lönesamtalen. Ordinarie lönerevisioner ska genomföras på sedvanligt sätt i företagen – med ett tillägg till chefen att korrigera felaktiga löner. På detta sätt integreras arbetet för att åtgärda osakliga löneskillnader i lönerevisionsarbetet och blir en naturlig del av den ordinarie lönesättningsprocessen.

Utgångspunkten för lönesättning är de lönekriterier som tillämpas. Dessa framgår av de lokala löneprinciperna. De centrala parterna förutsätter att de lokala parterna har tecknat lokala löneprinciper på företaget. Både lönesättande chefer och medarbetare ska känna till lönekriterierna.

Medveten eller omedveten lönesättning – chefens ansvar

En lön är saklig så länge den kan förklaras och motiveras utifrån företagets sakliga löne­kriterier, till exempel befattningens art och svårighetsgrad, medarbetarens kompetens, arbetsinsats och övriga lönekriterier. Om lönesättningen inte kan förklaras med sakliga skäl är den osaklig.

Kollektivavtalet har som utgångspunkt att lönesamtal används som lönesättningsmetod, om inte de lokala parterna kommer överens om något annat. Lönesamtalet är en dialog mellan chef och medarbetare. Samtalet ska präglas av kvalitet och det är chefen som har det yttersta ansvaret för samtalet. Det är också här som insatser måste göras för att på ett varaktigt sätt komma till rätta med osakliga löneskillnader. Det är inte sannolikt att chefer medvetet gör skillnad mellan kvinnor och män eller avsiktligt sätter en lön som är osaklig. Ett första steg är därför att lönesättande chef blir medveten om problematiken med osakliga löneskillnader och tar med sig den kunskapen in i själva lönesättningen. Det ger chefen en ökad möjlighet att sätta en sakligt grundad lön.

Chefen måste därför särskilt informeras om avtalsperiodens arbete för att åtgärda osak­liga löneskillnader, företagets lönekriterier och att en lön är saklig så länge den kan förklaras och motiveras utifrån lönekriterierna.

Det finns en skrift för lönesättande chefer under Lika arbete.

Ytterligare ett led i att göra chefen medveten är att integrera resultatet av den årliga lönekartläggningen i det ordinarie lönerevisionsarbetet. Enligt arbetsmetoden ska lönesättande chefer också ha tillgång till relevant statistik inför lönesamtal och lönerevision.

Saklig lön – chefens ansvar

Arbetet med lönekartläggningen och arbetsmetoden måste anpassas i tiden på året, så att det kan göras i god tid innan företagets lönerevisionsarbete startar.

Företaget måste informera lönesättande chef om resultatet av lönekartläggningen, sam­tidigt som chefen får relevant statistik. Exempel på statistik finns under Lika arbete. I det här sammanhanget behö­ver chefen också uppmärksammas på sin viktiga roll i arbetet med att åtgärda osakliga löneskillnader. Det framgår inte av kollektivavtalet på vilket sätt chefen ska informeras utan de lokala parterna avgör vad som är lämpligt.

Med hänsyn till resultatet av lönekartläggningen och den presenterade statistiken måste varje chef ta ställning till sina medarbetares löner, individ för individ. Det gäller för såväl kvinnliga som manliga medarbetare. Chefen har nu möjlighet att jämföra lönerna för kvinnor och män i sin grupp av anställda mot löneläget i den framtagna statistiken för företaget. Syftet är att undersöka om det görs skillnad mellan könen och finna eventuella felaktiga löner. Chefen ansvarar för att korrigera de lönerna.

Chefen ska givetvis utgå från lönekriterierna vid sin bedömning och lönesättning. Krite­rierna ska vara kända för både chef och medarbetare.

Enligt kollektivavtalet ska medarbetare som är föräldralediga ingå i lönerevisionen och chefen ska hålla lönesamtal även med dem. Den tid då en medarbetare har varit föräldraledig ska jämställas med arbetad tid och den föräldralediga ska normalt ha samma löneutveckling under ledigheten som när hon eller han arbetar fullt ut enligt sin normala arbetstid. Avsikten är att medarbetaren inte ska tappa i lön i förhållande till övriga an­ställda eller i förhållande till hur löneutvecklingen kan antas ha varit om ledigheten inte hade tagits ut. I den centrala lönestatistiken för branschen visar det sig att kvinnor i barnafödande ålder halkar efter i sin löneutveckling.

Statistik till stöd för lönesättande chef

Lönesättande chef ska få statistik som stöd inför lönesamtalet. Statistiken ska vara re­levant för företaget och vara uppdelad på kvinnor och män. Att chefen får tillgång till statistik uppdelad på kvinnor och män är väsentligt för att kunna bedöma om det finns felaktiga löneskillnader mellan könen. De lokala parterna ska diskutera och avgöra vilket behov av statistik som finns på företaget.

Statistiken ska presenteras på både övergripande och detaljerad nivå. Den ska bland annat visa medellönen i kronor för kvinnor respektive män i den grupp medarbetare som ska lönesättas. Det gör det möjligt för chefen att ta ställning till aktuellt löneläge för sina medarbetare i förhållande till statistiken, finna felaktiga löner och undvika osaklig lönesättning.

Tanken är att den lönesättande chefen ska få en så relevant bild som möjligt av det ak­tuella löneläget för den grupp medarbetare vars löner ska revideras. Utöver medellöner bör därför också lönespridningen framgå i form av percentiler. I den partsgemensamma lönestatistiken redovisas 10:e, 40:e, 60:e och 90:e percentilerna. Det kan också vara aktuellt att komplettera medellöner med medianvärden (50:e percentilen) för de berörda grupperna.

Företag med verksamhet spridd över landet kan också presentera geografiskt uppdelad statistik, till exempel uppdelad på Stockholm, Göteborg, Malmö och övriga landet. Det har betydelse för chefens möjlighet att ta ställning till den övriga marknaden vid sin lönesättning. Arbetsgruppen bör vara vaksam på om det till exempel är få individer i en grupp eftersom statistiken då inte är lika tillförlitlig.

Kanske finns det också medarbetare med så kallade historiska löner som kan ge ett missvisande utfall i statistiken. Vad som är en historisk lön måste avgöras från fall till fall. Typiskt sett kan det vara en medarbetare som behållit en högre lön efter tidigare chefs-eller arbetsledarposition. I förhållande till den nya rollen och arbetsuppgifterna kan då lönen framstå som hög jämfört med övriga medarbetare med samma arbetsuppgifter. Om de lokala parterna gör bedömningen att individen har en historisk lön måste detta observeras. Den individens lön tas förslagsvis bort från det underlag som ligger till grund för beräkningen av den statistik som ska presenteras för chefen. De lokala parterna kan komma överens om andra sätt att justera underlaget för statistiken med hänsyn till historiska löner. Exempel på statistik finns under Lika arbete.

Avräkning från jämställdhetsutrymmet

De korrigeringar som lönesättande chefer gör av felaktiga löner vid lönesamtalen ska räknas av från jämställdhetsutrymmet. Det är endast de medel som krävs för att åtgärda osakliga löneskillnader som kan tas i anspråk från jämställdhetsutrymmet.

De lokala parterna kommer överens om formerna för hur man ska särskilja och särredo­visa hur stor del av medarbetarens löneökning som avser korrigering av felaktig lön och hur stor del som är sedvanlig löneökning.